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从用友和金蝶看“竞业限制”
时间:2006年04月06日13:02 我来说两句(0)  

 
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来源:计世网】 【作者:杨霞清

  计世网 上周,国内最大的两家应用软件公司用友金蝶因为员工跳槽又吵开了。金蝶原西南区总经理、成都分公司总经理廖建华跳槽用友后,金蝶提起劳动仲裁,上诉其违反竞业禁止有关规定事件,要求廖赔偿10万元。

  用友和金蝶的人才纠纷不止这一次。
2004年底,金蝶副总裁吴强离职;2005年初,吴强就任用友副总裁。金蝶提起劳动仲裁,要求吴强退回竞业禁止补偿金。用友随即和吴强解除了合约。

  这一纠纷使人想起了去年的闹得沸沸扬扬的李开复事件。李开复跳槽事件引发了两家声名显赫的公司——微软Google对簿公堂。国内类似的事件还有去年万明坚从TCL集团加盟长虹半掩半盖,UT斯达康与华为角力“沪科案”等等。

  相信以后类似的事件不会少见。高科技人才是一种稀缺资源,培养人才所耗费的时间和金钱与挖人相比,后者更为快捷。随着市场竞争的激烈,“人才的争夺战”将越演越烈。用友金蝶事件只不过是一个引子。同时也让业界去正视一个话题,那就是“竞业限制”。

  竞业限制,又称为竞业回避、竞业避让。是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企、事业单位相竞争的其他企、事业单位中就职的一种法律制度,它是雇主对雇员采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施。竞业禁止协议是国际IT巨头普遍采用的一种保护自身利益的手段,但对中国企业来说,“竞业限制”还是新鲜事。目前很多企业并没有竞业禁止协议或者语焉不详,所以一旦出现辛苦培养多年的大批高级人才被竞争对手所挖,只能有苦往肚子里咽。

  对于甲乙双方而言,这中间的分寸实在不好把握。

  作为人才市场的劳方和资方,雇主和雇员的利益都需要保护。无限制的人才流动有可能使得公司的商业机密流失,使得竞争的天平往竞争对手倾斜。但离开了“商业秘密”这个前提,“竞业限制”条款也会变成“霸王条款”,妨碍人才的自由流动。

  在法律尚不完善的情况下,“竞业限制”协议应该怎样去协定?有律师建议“竞业禁止”限制的人员范围不宜过宽,限制领域的规定应当具体明确,不能含混不清。限制时间一般应在3年以内。同时,单位还应向劳动者支付竞业禁止补偿费。

  皆大欢喜固然好,“先说断后不乱”更重要。

(责任编辑:李晶)



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