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在“领导风格诊断系统”中，最为广泛应用的是美国南加州大学统计科学研究所及科罗拉多大学行为科学研究所建立的天赋特质诊断系统（Ｐ．Ｄ．Ｐ）
一个企业领导者的领导力往往关系到企业的兴衰，但领导力毕竟是一个看不见、摸不着的事物。那么，如何才能提高领导者的呢？《财经时报》就此采访了ＮＥＷ ＬＥＡＤＥＲＳ顶尖人物中国区首席代表Ｊｏｈｎ Ｌｏｍｂａｒｄ（兰博）以及资深培训顾问、执行总监吴岱妮。
《财经时报》：请介绍一下什么是领导智商ＴＭ（ＬＱＴＭ）？
吴岱妮： 把促成企业成功的因素进行量化，就形成“领导智商ＴＭ（ＬＱＴＭ）”，由低到高，分为五个层次：第一级，较强的个人能力。通过才干、知识、技能和良好的工作习惯，为组织做出有生产力的贡献。第二级，团队合作意识。在团队的环境中，有效地与其他成员共事，帮助达成团队目标。第三级，高效益的管理。运用员工与各种资源，有效率且有效益地追求既定目标。第四级，领导魅力。发动企业投入追求一个清楚而动人的愿景，激发组织向一流的绩效标准挑战。第五级，实施变革的能力。激励或组织有效学习，建立企业持久的成功。
兰博：我常常用足球运动来打比方。第一级的领导者就是球队里的球星，他的能力很强，能得分，是绝对的主力；第二级的领导者是球队的中场核心，他善于组织、传球；第三级的领导者则是这支球队的队长，队长的球踢得不一定最好，但优秀的队长一定要能够起到带领队伍取得胜利的作用；第四级的领导者则是这支球队的教练，他必须能够为球队树立一个目标，并带领其实现；第五级的领导者，好比国家足球运动的管理者（足协主席），他会站在整个行业的立场上看待问题，因此可掌握大环境的变化进而为球队创造持久的竞争力。
《财经时报》：领导者的ＬＱ可否通过后天培养得到？
吴岱妮：我认为领导智商是完全可以通过后天培训得到提升的。首先，领导者必须思考他自己的优势在哪里，通过一系列的“领导风格诊断系统”，量化出他的领导能力的大致范围，发现他的个人优势。只有看清自己的优势才能发挥这些优势。
其次是培养领导者的创意能力ＣＱ，提高他的核心竞争力。就好比学知识不如学方法，创意就像一扇门，它能将你带入一个全新的领域。
第三是根据领导能力高低，有的放矢地选择不同级别的培训。需要强调的是，领导智商的提高是一个长期不断修练的过程——配合一对一的教练式培训，那些一天或几个小时的课程的效果值得商榷。
《财经时报》： 请具体介绍一下“领导能力诊断工具”是什么？
吴岱妮：在“领导风格诊断系统”中，最为广泛应用的是美国南加州大学统计科学研究所及科罗拉多大学行为科学研究所建立的天赋特质诊断系统Ｐ．Ｄ．Ｐ——Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ Ｄｙｎａｍｅｔｒｉｃ Ｐｒｏｇｒａｍｓ。把个人特质、性格倾向、对工作满意度、沟通度等通过计算机分析出来，结果会有三个面向：最原来的你、工作角色中的你、他人眼中的你等等。目的在于，让你了解自己真正的优势在哪里，怎样应用本质把优势发挥得淋漓尽致。
我们在中国大陆地区所做的“Ｐ．Ｄ．Ｐ”诊断发现，很多领导者的能力并不完全按照上述五级循序渐进，而是呈现出跳跃式曲线。他们极富领导魅力和战略眼光，但一些基本技能又非常缺乏，这是一个比较特殊的现象。
《财经时报》：中国企业的领导人在领导力方面哪些比较突出？哪些方面又是他们亟待解决的问题？
兰博：中国的领导者普遍比较善于处理各种关系，更重要的是他们熟悉中国的情况，这是他们最大的优势。我对许多中国的企业领导者做过“教练式”培训，发现中外领导者有两方面不同：第一是对领导这个角色的定义；第二是对领导责任的理解。
举例来说，我曾经为一家中国的五星级饭店工作，这是当地惟一一家五星级饭店，它希望成为一个国际化饭店。我为此做了大量调研，写出了一个完整计划。在会上，大家都认为这个建议很好，但在实施时却遇到很大阻力，阻力甚至来自那些赞赏这个计划的饭店领导者。开始我非常不解，后来终于明白是“面子”在作祟。他们担心这个计划成功会显得他们的能力不够强，会让他们没有面子。其实他们混淆了ｐｅｒｓｏｎａｌ和ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ，因此背负着十全十美的包袱，所以比较辛苦。而在西方，如果遇到这种情况，领导者的想法恰恰相反，他们会认为自己很有面子，因为是他雇用了我完成这个计划，这说明他们很有眼光。
《财经时报》：很多跨国公司都建有自己的领导力培训机构，比如惠普有领导力学院，摩托罗拉也有相应机构。和他们相比，专业的领导力培训公司的优势又在哪里？
吴岱妮：将会有越来越多的公司投入到自身领导力的建设上来，这样才能保证公司的长远发展，这是大势所趋。作为专业公司来说，它们的优势在于两个方面：第一是专业化。任何一个公司都有自己的专长，领导力培训公司拥有专业的人才、经验，这些都是其他公司所不具备的。第二是作为第三方的公正性。有些问题在公司内部不易得到解决，借助第三方的力量，效果往往会比较好。
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