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解剖富士康“跳楼门”:一只患病的麻雀

来源:中国青年报
2010年04月19日05:46

  在台湾,人们更习惯称富士康为鸿海。

  很多人说,那个名字才能代表郭台铭——“鸿”在天,“海”在地,他曾立志要开一家做天地间生意的公司。

  郭台铭没说大话,世界500强的名号足配得上顶天立地四字,但是我很想知道,在他设定公司愿景的时候,有没有想过天与地中间的那个字——人。

  今年以来,深圳厂区已先后有6名员工跳楼求死,年纪最长者不过23岁。

  1974年“鸿海”诞生的时候,郭台铭恰好23岁。

  同样年轻,却命运迥异,怎能不让人唏嘘。

  更让人唏嘘的是警方的调查结果:富士康的6起员工跳楼事件除一起原因待查外,另外5起均为个人或家庭原因所致,死亡的员工属于“非工伤性死亡”。

  通俗一点解释,就是员工跳楼与富士康无关,只不过跳的时候凑巧选了富士康的楼。

  我对调查结果并无异议,也充分赞赏富士康方面悬赏50万元追寻“能证明死亡员工非猝死线索”的公开态度,可惜,无人领赏。死者之一马向前的父亲依旧每天盯着“没有犯罪事实,不予立案”的决定书徒叹奈何。

  我对资方态度并无异议,也充分理解富士康媒体办主任刘坤“深圳厂区40万人,管理难度很大”的肺腑之言。

  相对于死因之疑,我更关注生者的现状。

  要知道,“想死”与“去死”,是截然不同的两种状态。常言说得好,“连死都不怕,还怕活着”,所以,能“想死”者很多,敢“去死”者很少。逆向推导,在如此密集的时间段内,竟跳楼者频出,那么,那个想跳而不跳的隐性群体的日益膨胀,恐怕才是富士康务须诚惶诚恐的员工生态问题之症结所在。

  仔细阅读关于“跳楼门”的调查性报道,不难发现富士康大量员工心理状态堪忧——

  “富士康的员工其实在内心都有一种不平衡,那就是我们生产的是全世界最好的产品,但是却拿着差不多最低的待遇。”(《21世纪经济报道》4月12日)

  “在富士康的基本工资是每个月900元,还要扣除72元的社保,如果不加班,每个月的工资都不够花。”(《南方日报》4月14日)

  “在富士康一不留神就可能断手,2009年就发生了多次工伤事故”。(《21世纪经济报道》4月12日)

  仔细思量,若捂住富士康三字不看,三份感叹,放在类似的代工企业,抑或更多的劳动密集型企业,几乎皆可成立。

  更有反讽意味的是,就在“跳楼门”再三上演之际,富士康科技园南门的“普工”招聘点,却热闹非凡,“数百名来自全国各地的年轻人站成三条长队,一条警戒线将更多的求职者拦在了外面;照快相的老板正吆喝着‘20元取相’……”(《21世纪经济报道》4月12日)要知道,在珠三角出现用工荒的大背景下,这样的情景堪称鲜见,而天涯论坛上一位网友的留言直击了问题的要害——“我不想去富士康,但还能去哪儿?相比之下这已经算很正规的了!”

  和死相比,还是活着好;和其他代工企业相比,还是富士康好。

  显然,郭台铭家的“比较优势”,多少有点黑色幽默的味道。

  的确,相较于整个劳动密集型产业中凸显的劳资矛盾,富士康的“跳楼门”不过是一个极端化的缩影,若大而化之,便只见黑色,不见幽默。

  在享受“人口红利”的时代,劳动力价格被就业压力不断压低,劳动力话语权被资方持续无视,当我们依靠廉价的劳动力在全球产业链的最低端分得一杯羹之时,每一个具体的劳动者却只能“望梅止渴”。

  本来,用《劳动合同法》来平衡早已失衡的劳资双方,却发现,“企业管理者应对新劳动合同法策略”的培训班应声落地;“如何规避无固定期限合同的续签”、“辞退未违纪员工的技巧”成了授课卖点,劳资关系变得尴尬而悲怆——刚进城的年轻人捧着全英文的合同书抓耳挠腮——企业与打工者的博弈不断上演。

  对一个40万人的企业来说,自上而下的严格管理制度本无可厚非,真正需要反思的恰恰是自下而上的权利诉求能否得到起码的尊重。

  记得国内媒体曾援引外媒消息:富士康墨西哥工厂的工人,由于不满强迫无偿加班曾放火将仓库烧为废墟。

  争取权利,“文”是上策,“武”是下策,然而对于中国工人,一不能文,二不能武,等待他们的,往往只剩下束手无策。

  不过,纵有千般道理,对于企业这种机器,成本与收益是唯一的分析路径,道德上的声讨只适合锦上添花。

  对富士康而言,外有人民币升值、出口退税政策调整之忧,内有产业升级、劳动力成本上升之患;前有郭台铭年增长三成的“军令如山”,后有比亚迪的王传福不断蚕食市场份额的“穷追猛打”;四面楚歌之下,面对弱势的劳工,管理投入的缺位似乎顺理成章。

  若再次隐去富士康三字,这份外忧内患依旧可以套用到几乎任何一个劳动密集型企业,麻雀虽小,五脏俱全,这只小麻雀身上的毒瘤,恐怕亦是中国劳动密集型产业的顽疾。

  重症需猛药。

  据世行估计,“人口红利”的结构性优势对中国经济高增长的贡献度达到30%以上,然而,我国的计划生育政策,将描绘出一幅独一无二的人口结构变化曲线,根据中国社科院的统计,2009年我国劳动年龄人口比例达到72.35%的峰值,之后直接的“人口红利”总量将步入下行通道,随着富余劳动力的减少,几乎可以预见劳动力工资将由平缓上升完成向陡峭上升的转变。

  相比于利用“用工荒”倒逼产业升级与经济增长方式转变,我更期待“用工荒”可以倒逼强势的企业让渡话语权,将欠下的与应给的一并奉还。

  至少,在声称改善“企业文化”之时,可以多想想“人”,少想想“人力”,多想想“尊严”,少想想“成本”。

  毕竟,人的尊严远比人力成本听起来更像话一点。

  

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责任编辑:胡涛
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